从中航油事件看我国国有企业薪酬制度改革

2005-01-04 10:49:33    

国企在薪酬设计上主要存在哪些问题？

我国的国有企业薪酬问题一直争议很多，在位的人说薪酬低的可怜，而不在位的人说高的离奇，这次中航油事件也算是一次解谜。那么，一些垄断性国字号大企业的薪酬水平到底高到什么程度，确切的我们无从查知，不过这次中航油事件顺带让我们明明白白看了一回谜底：据报道，被称为“打工皇帝”的陈久霖，年薪大约合人民币2350万元，这是个什么概念的数字我想我们一看就知道，一个农民一年最多的农业税也就几十元，那么这些钱就是几百万个农民一年的农业税甚至更多！

    作如此对比，绝非“妒富”更不是“仇富”。改革开放20多年了，相信大多数中国人已接受了“平均主义大锅饭吃不得”的道理，也赞同一部分人先富起来。但是，收入拉开差距、档次，总得合情合理，总得有个规矩。如果中航油是陈久霖私人的企业，个人即便一年赚个几百几千亿，人们也无话可说；然而中航油却分明是个国字号企业，既然是国企，高管到底该拿多少薪酬，国人就有权“说三道四”。看来国有企业的薪酬制度该加快改革的步伐了，我就想从国有企业如何推进薪酬改革说点自己的看法。

我们先不看中航油事件中的“打工皇帝”的陈久霖年薪的这个高线，他毕竟是国有企业管理者中的一个特例。不过这个说明我国国有企业的薪酬问题确实存在问题，追根溯源我认为还是国有企业在薪酬设计上存在问题，比如表象上体现的总体收入水平偏低，激励机制不合理，激励效果差。下面分情况来看：

一、经营者薪酬缺乏激励性，工资水平与市场脱节

且不看国有企业的高层管理，就普通的管理者来看，内部缺乏公平性，目前大部分企业在工资水平方面存在“一高一低”的现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利。到目前为止，国有企业的薪酬结构仍然没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是停留在岗位效益工资制度阶段。

从外部竞争性来看，由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。大量国企经营者流向外资企业、合资企业、民营企业和乡镇企业。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。

在这样的情况下，就会出现普通人员没有工作激情，关键职位的员工被非常的自由市场经济“抢”走了，要不就是利用手中的职权能捞多少捞多少，才有国有企业的高级管理者纷纷落马，可谁知道还有多好违法行动在进行的？可见改变现有国有企业薪酬制度势在必行！

二、职位工资和职位价值的平衡

传统国有企业薪酬制度的设计思想，主要是以“人的行政级别”为中心，即一个人的收入和其它待遇主要与该人的行政级别相关。一旦不能达到某个行政级别，工资就没有上升的可能。这一指导思想，不仅忽略了不同岗位承担不同的工作职责而产生的差异性，也抹煞了不同岗位价值差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的员工的积极性。所以也就出现了国有企业的高级管理者虽然职位升迁了，而职位工资没有随着权力的增加而增加，这种不平衡只能通过运用职位的权力来换取对工资的平衡关系。

另外，在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重要性不大。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，从而导致人才的严重流失。

三、绩效考核制度缺乏可操作性

员工积极性的调动、工作热情的维持与企业激励员工的措施直接相关。国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现。对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。

应该怎样推动国企的薪酬改革？

国企推动薪酬制度的改革应该从一下几个方面着手解决：

一、必须建立以市场为导向的薪酬管理机制

按照现代管理理念，薪酬不应仅仅被看作是一种成本支出，更应看作是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资，把薪酬概念扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励等方面。树立现代企业薪酬理念，站在人力资本的战略高度来设计具有较强激励性的薪酬制度，从而吸引人才，留住人才，调动人才的积极性，为企业的发展注入活力。这样才能更好的发挥国有企业的资源优势，进而调动人员的积极性！

薪酬管理机制的建立也就解决了国企高管薪酬究竟由谁说了算的问题！目前有些国有企业尤其是上市公司资产处于管理职责不清的状态，这就形成某些身为内部人的“打工者”为自己制定高薪酬并在公司内部获高票通过的怪现象。要合理确定垄断行业高管人员薪酬，关键是让出资人职责到位，加快国有资产管理体制改革，使国有资产管理部门在业绩考核评价中发挥应有的作用，并对垄断性国字号企业的薪酬水平定一个合理的标准。

二、职位评价是建立绩效考核的第一步

按照现代的企业岗位设置原理，在给定一个岗位的同时必须确定职位评价，这是建立绩效考核的第一步，它是在职位分析的基础上，对职位本身所具有的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。明确的组织结构，清晰的部门与职位设置，乃至详尽的职位说明书是做好薪酬管理的基础。做好工作分析，对每一职位的工作内容、工作职责、工作量、权力关系、考核要求进行清晰的描述，为人员配置、员工培训及绩效考核提供依据。这之后还要和真正的业绩优劣挂钩，因为这是目前国际上通用的做法，不管什么职位的人都要和业绩挂钩，我国的国有企业薪酬改革当然不能例外，这样才能提高经营质量。如果企业的经营质量没有“与国际接轨”，高管人员的薪酬就不能先“与国际接轨”。中航油长期靠垄断价格向国内航空公司供油，赚取暴利，这能算是真正的经营质量吗？依据行业垄断赚取的暴利作为薪酬标准，实质是国家和公众利益单位化、个人化。这实际上是一种恶意圈酬行为，其危害是掏空公司净利润，最终严重损害国家和社会公众股东的利益。

三、建立适合于公司业务要求内部薪酬结构

在传统等级薪酬结构下，员工的薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高，因为即使能力达到了较高的水平，但是在企业中没有出现职位的空缺，员工仍然无法获得较高的薪酬。而在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，员工就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化，来引导员工们之间的合作和知识共享，以此来培育积极的团队绩效文化，从而大大地提升了企业的凝聚力和竞争力。