人才战略需占领道德高地
2011-09-26 09:33:08 来源：亚太博宇
在中国过去的30年，一方面是经济高速发展的时代，另一方面又是道德秩序缺失、信用缺失的一个时代。所以，找到一个能干的可以用的有德的人就变得非常重要，这也是很多企业管理者在经营活动中发出的一个感慨……
从"用工荒"到"人才荒"
从2004年第一次出现"用工荒"以来，到如今"用工荒"愈演愈烈。今年以来，北方一些省份中小企业出现的一些困境，不少企业濒临破产、倒闭边缘。人口结构的巨大变化正在深刻影响中国经济。中小企业面临资金荒、原料荒、招工荒"三荒"的困难，破产、倒闭的危险随时都有发生的可能，其多重压力叠加，新一轮冲击不可避免。如何破局，成为了北方中小企业面临的共同问题。
今年春节之后的那场"用工荒"似乎在那之后逐渐淡出了人们的视野，然而局部性的招工难实际并未绝迹。近日，来自西部和北部的"用工荒"新闻则再次给大家提了醒：结构性甚至大范围的"用工荒"威胁一直存在着，特别是在资金和原材料的双重压力之下，"用工荒"蔓延无疑令"秋风萧瑟下"的中小企业嗅到了冬天的气息。生产成本上涨，资金短缺，大量企业本来生产运营状况就不景气，一些企业还因招不到工人而无法开足马力生产，"招工荒"让部分中小企业面临的状况雪上加霜。
但是，所谓千军易得，一将难求，"人才荒"更是比"用工荒"更加困扰中小企业的发展和生存。年轻人才频繁更换工作困扰中国公司。许多在中国的公司正面临人才反复短缺的困境，因为这些人在辞职后，总是能够找到新工作。在劳动环境较差和补助较少的小公司中，这种情况更为严重。公司面临的问题并非是年轻人易变和缺乏毅力这么简单。社会的道德体系缺失和中小企业自身存在的结构性缺陷都是原因之一。
我国中小企业人才困局
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。
据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。
目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。
人才流失的内外因
中国中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。 再者，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等。若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。 劳动力市场是否完善对企业的人才流失率产生极大影响。若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
破除体制机制障碍
正如钱学森先生生前所警告的，我国拔尖人才稀缺，"按照测算，我们现在有4000多万名科技人员，其中创新型科技人才也就是在1万人左右"。但需要注意的是，我国科研人员逾三分之二留在高校和科研机构等非生产领域，发达国家恰恰相反，主要分布在企业。而几年前有数据显示，在158个国际一级科学组织及其包含的1566个主要二级组织中，参与领导层的中国科学家仅占2．26％。国外一项针对工程师合格率的研究认为，中国在61个国家中排在第57位。而在高技能人才方面，中国社科院2009年度中国人才报告称，我国制造业从业人员有1．4亿人，其中技术工人约占一半，在这7000万名技术工人中，初级工占60％以上，中级工占35％，高级工以上仅占4％。日本、德国等国的技术工人中，高级工以上的人才达到40％。
破解人才资源的质量、结构等问题，最大的障碍在于体制机制。从体制来讲，就是要充分发挥市场配置的基础作用，建立完善的人力资源市场体系。政府要转变职能，让用人自主权充分落到用人单位，让人才能够流动到有需要的地方去。机制方面，应体现"以用为本"，最大程度地发挥人才的效益。
"管理部门不是管人才，是解放人才。我们不能总想怎么把人管'死'，而是应该想怎么把人的智慧、才能解放出来，让每个人实现效益最大化。"制度的制定应与人才的解放相联系，解放人才就是解放生产力。
中国工程院院士邓中翰曾说过：中国转变增长方式需要新的"两弹一星"，"两弹"就是"科技体制创新"和"教育体制创新"，"一星"就是"人才"。
人才战略变局的道德高地
在中国过去的30年，一方面是经济高速发展的时代，另一方面又是道德秩序缺失、信用缺失的一个时代。所以，找到一个能干的可以用的有德的人就变得非常重要，这也是很多企业管理者在经营活动中发出的一个感慨。但是，感慨归感慨，这个感慨不只是我们当今这个时代，实际上中国历史上历朝历代都有，甚至唐太宗李世民手下的大臣就感慨这个时代没有人才可用，唐太宗说，我们不能向先人借人才，也不能向后代借人才。怎么办呢？只有立足当下发掘人才，培养人才，才能解决人才短缺的问题。
现在最大的瓶颈是整个社会的浮躁，人心惶惶，很多人急功近利，急于求成，这是现在企业人才方面最大的问题。中国企业成长环境的特殊性，决定了他成长的理念，成长的模式和成长的路径的特殊性，即大多数中小企业不愿意或没有能力自主培养人才。而现在中国的人才培养结构注定了中国人才市场是一个不均衡市场，即在消灭文盲的同时，高端人才体系没有建立起来，高级人才尤其是中、高级管理人才严重缺失，大量进入市场的人才属于半成品。这些半成品如果是技术缺失，中国不缺乏技术培养的地方，但遗憾的是，大多数半成品人才缺失的是道德，包括人伦道德和职业道德。
因此，企业解决人才问题需要两方面行动。第一个方面，建立一套属于净雅自身的文化管理体系，这个文化管理体系主要指的是先进的企业文化理论。企业首先需要明确自己的社会责任，坚守企业道德和社会道德。另一方面，投资人才教育体系。这包括与高校的人才项目合作与交流、投资社会道德和传统文化教育。企业人才战略必须首先攻占道德高地，因为这是一切效益的根本来源。
从"用工荒"到"人才荒"
从2004年第一次出现"用工荒"以来，到如今"用工荒"愈演愈烈。今年以来，北方一些省份中小企业出现的一些困境，不少企业濒临破产、倒闭边缘。人口结构的巨大变化正在深刻影响中国经济。中小企业面临资金荒、原料荒、招工荒"三荒"的困难，破产、倒闭的危险随时都有发生的可能，其多重压力叠加，新一轮冲击不可避免。如何破局，成为了北方中小企业面临的共同问题。
今年春节之后的那场"用工荒"似乎在那之后逐渐淡出了人们的视野，然而局部性的招工难实际并未绝迹。近日，来自西部和北部的"用工荒"新闻则再次给大家提了醒：结构性甚至大范围的"用工荒"威胁一直存在着，特别是在资金和原材料的双重压力之下，"用工荒"蔓延无疑令"秋风萧瑟下"的中小企业嗅到了冬天的气息。生产成本上涨，资金短缺，大量企业本来生产运营状况就不景气，一些企业还因招不到工人而无法开足马力生产，"招工荒"让部分中小企业面临的状况雪上加霜。
但是，所谓千军易得，一将难求，"人才荒"更是比"用工荒"更加困扰中小企业的发展和生存。年轻人才频繁更换工作困扰中国公司。许多在中国的公司正面临人才反复短缺的困境，因为这些人在辞职后，总是能够找到新工作。在劳动环境较差和补助较少的小公司中，这种情况更为严重。公司面临的问题并非是年轻人易变和缺乏毅力这么简单。社会的道德体系缺失和中小企业自身存在的结构性缺陷都是原因之一。
我国中小企业人才困局
随着社会的发展，市场竞争日益激烈，对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力。因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，给企业带来了不可估量的损失。
2009年初，《中国青年报》的问卷调查就显示，人才流失已取代融资困难、配套服务跟不上等问题而成为制约我国中小企业发展的瓶颈。人才流失不仅给企业带来了巨大的成本，企业必须为此付出高额的招聘及培训费用，同时也降低了企业产品和服务的质量，给企业带来不可估量的损失。
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位，人才在企业中难以发挥自己的全部才能。因而，人才流失现象相当严重。
据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力景。
目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位。个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要。
人才流失的内外因
中国中小企业的人才流失原因主要有社会因素、组织因素和个人因素。社会因素主要指人才流动观念的更新和受功利价值观的影响。组织因素就是指企业因自身存在不足而导致人才流失。个人因素主要是指跟个人要求有关的因素，如个人的收入、自我价值实现、住房、家庭、社会保障、工作条件、人际关系等。但这些因素概括起来不外乎两类，即内部因素和外部因素，亦即人才流失的内部原因和外部原因。
目前，成长机会、发展机会已逐步成为许多优秀人才选择企业的首要条件，而就我国中小企业总体来看，企业为员工提供的成长机会和发展空间还十分有限：主要表现在：一方面，企业自身发展的前景不明确。由于我国许多中小企业在经营策略以及经营手段上短期行为和投机心理严重，根本就没有长远发展战略目标，使得企业发展前景不明确。而作为企业的员工，人才的发展前景往往与企业发展前景紧密联系，融为一体。因此，一些追求自我实现的企业员工就必然选择离开。另一方面，企业为员工提供的成长空间有限。 再者，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不同，轻易造成个人价值观念与企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
人才流失的外部原因则主要表现为外部环境对企业人才流失率的影响，这又包括整个社会对员工流动的合法性和可接受程度的信念和价值观；社会经济的发展速度、潜力及稳定性；劳动力市场的供求状况及完善程度；竞争企业的竞争措施等。若整个社会的经济呈现出良好的发展势头，且有较大的发展潜力及稳定性，则受宏观经济的带动，企业也可能有更大的发展潜力和更快的发展速度，从而可能处于快速发展阶段，企业对人才的需求会相应增加，且能支付更具有吸引力的薪酬，因而整个社会的员工流动率会偏低。反之，则会偏高。 劳动力市场是否完善对企业的人才流失率产生极大影响。若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
破除体制机制障碍
正如钱学森先生生前所警告的，我国拔尖人才稀缺，"按照测算，我们现在有4000多万名科技人员，其中创新型科技人才也就是在1万人左右"。但需要注意的是，我国科研人员逾三分之二留在高校和科研机构等非生产领域，发达国家恰恰相反，主要分布在企业。而几年前有数据显示，在158个国际一级科学组织及其包含的1566个主要二级组织中，参与领导层的中国科学家仅占2．26％。国外一项针对工程师合格率的研究认为，中国在61个国家中排在第57位。而在高技能人才方面，中国社科院2009年度中国人才报告称，我国制造业从业人员有1．4亿人，其中技术工人约占一半，在这7000万名技术工人中，初级工占60％以上，中级工占35％，高级工以上仅占4％。日本、德国等国的技术工人中，高级工以上的人才达到40％。
破解人才资源的质量、结构等问题，最大的障碍在于体制机制。从体制来讲，就是要充分发挥市场配置的基础作用，建立完善的人力资源市场体系。政府要转变职能，让用人自主权充分落到用人单位，让人才能够流动到有需要的地方去。机制方面，应体现"以用为本"，最大程度地发挥人才的效益。
"管理部门不是管人才，是解放人才。我们不能总想怎么把人管'死'，而是应该想怎么把人的智慧、才能解放出来，让每个人实现效益最大化。"制度的制定应与人才的解放相联系，解放人才就是解放生产力。
中国工程院院士邓中翰曾说过：中国转变增长方式需要新的"两弹一星"，"两弹"就是"科技体制创新"和"教育体制创新"，"一星"就是"人才"。
人才战略变局的道德高地
在中国过去的30年，一方面是经济高速发展的时代，另一方面又是道德秩序缺失、信用缺失的一个时代。所以，找到一个能干的可以用的有德的人就变得非常重要，这也是很多企业管理者在经营活动中发出的一个感慨。但是，感慨归感慨，这个感慨不只是我们当今这个时代，实际上中国历史上历朝历代都有，甚至唐太宗李世民手下的大臣就感慨这个时代没有人才可用，唐太宗说，我们不能向先人借人才，也不能向后代借人才。怎么办呢？只有立足当下发掘人才，培养人才，才能解决人才短缺的问题。
现在最大的瓶颈是整个社会的浮躁，人心惶惶，很多人急功近利，急于求成，这是现在企业人才方面最大的问题。中国企业成长环境的特殊性，决定了他成长的理念，成长的模式和成长的路径的特殊性，即大多数中小企业不愿意或没有能力自主培养人才。而现在中国的人才培养结构注定了中国人才市场是一个不均衡市场，即在消灭文盲的同时，高端人才体系没有建立起来，高级人才尤其是中、高级管理人才严重缺失，大量进入市场的人才属于半成品。这些半成品如果是技术缺失，中国不缺乏技术培养的地方，但遗憾的是，大多数半成品人才缺失的是道德，包括人伦道德和职业道德。
因此，企业解决人才问题需要两方面行动。第一个方面，建立一套属于净雅自身的文化管理体系，这个文化管理体系主要指的是先进的企业文化理论。企业首先需要明确自己的社会责任，坚守企业道德和社会道德。另一方面，投资人才教育体系。这包括与高校的人才项目合作与交流、投资社会道德和传统文化教育。企业人才战略必须首先攻占道德高地，因为这是一切效益的根本来源。
